Likwidacja stanowiska pracy to działanie wymagające szczególnej uwagi i zgodności z przepisami prawa pracy. Pracodawca, decydując się na ten krok, musi nie tylko jasno określić przyczyny likwidacji, ale także dopełnić szeregu formalności, aby uniknąć ewentualnych konsekwencji prawnych. Kluczowe jest prawidłowe przeprowadzenie procedury wypowiedzenia i spełnienie obowiązków wobec pracownika dotyczących m.in. okresu wypowiedzenia, konsultacji ze związkami zawodowymi oraz ewentualnej odprawy.

Jak powinna wyglądać likwidacja stanowiska pracy?

Likwidacja stanowiska pracy może być spowodowana:

• reorganizacją firmy,
• trudnościami finansowymi,
• wprowadzeniem nowych technologii, które eliminują potrzebę wykonywania określonych obowiązków.

Niezależnie od przyczyny procedura zależy od liczby osób zatrudnionych w firmie. Jeżeli pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, likwidacja stanowiska jest regulowana bezpośrednio przez Prawo pracy. Pracodawca musi w tym przypadku dostarczyć pracownikowi pisemne wypowiedzenie umowy o pracę z jasnym wskazaniem przyczyny.

W większych firmach, gdzie zatrudnionych jest co najmniej 20 pracowników, proces ten jest regulowany ustawą z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Procedura likwidacji stanowiska pracy została szczegółowo omówiona w artykule na portalu Firmove.pl: https://firmove.pl/aktualnosci/biznes/kadry-i-place/likwidacja-stanowiska-pracy-zasady.

Ważnym elementem likwidacji stanowiska jest przestrzeganie okresów wypowiedzenia, które są uzależnione od stażu pracy. Pracownikowi przysługują też odpowiednie świadczenia, w tym dni wolne na poszukiwanie nowego zatrudnienia oraz ekwiwalent za niewykorzystany urlop. W niektórych przypadkach może również należeć mu się odprawa.

Prawa pracowników i obowiązki pracodawców wynikające z likwidacji stanowiska pracy

Pracownicy objęci likwidacją stanowiska mają określone prawa, które muszą być respektowane przez pracodawcę. Oprócz okresu wypowiedzenia przysługuje im ochrona przed zwolnieniem, jeśli należą do grup szczególnie chronionych (kobiety w ciąży, osoby na urlopie macierzyńskim). Pracownik może odwołać się do sądu pracy, jeśli uzna, że decyzja o likwidacji była niezgodna z przepisami.

Z kolei obowiązki pracodawcy obejmują dostarczenie pracownikowi pisemnego wypowiedzenia wraz z uzasadnieniem, a także, w przypadku większych firm, konsultacje ze związkami zawodowymi. Pracodawca powinien również kierować się obiektywnymi kryteriami przy wyborze stanowiska do likwidacji, takimi jak efektywność pracy czy staż zatrudnienia. Należy pamiętać, że sama likwidacja musi być rzeczywista – nie można utworzyć nowego stanowiska o identycznym zakresie obowiązków tuż po zwolnieniu pracownika.

Niewłaściwie przeprowadzona likwidacja stanowiska pracy – jakie konsekwencje prawne grożą pracodawcy?

Nieprawidłowa likwidacja stanowiska może skutkować poważnymi konsekwencjami prawnymi. Pracownik ma prawo domagać się odszkodowania, jeśli udowodni, że likwidacja była jedynie pozorna lub niezgodna z prawem. W niektórych przypadkach sąd pracy może nakazać przywrócenie pracownika na dotychczasowe stanowisko, jeśli uzna, że wypowiedzenie było bezzasadne.

Nieprzestrzeganie przepisów dotyczących likwidacji stanowiska może także skutkować kontrolą Państwowej Inspekcji Pracy i nałożeniem kar administracyjnych. W skrajnych sytuacjach długotrwałe postępowania sądowe mogą wpłynąć negatywnie na reputację firmy i osłabić morale wśród pozostałych pracowników.

Aby zminimalizować ryzyko, pracodawcy powinni dokładnie przeanalizować wszystkie aspekty likwidacji stanowiska i oszacować koszty rozwiązania umowy w kalkulatorze wynagrodzeń, co pozwoli na uniknięcie nieprzewidzianych zobowiązań finansowych. Profesjonalne i zgodne z przepisami działanie minimalizuje ryzyko prawne i pozwala na utrzymanie dobrej atmosfery w firmie nawet w trudnym okresie restrukturyzacji.

 

Artykuł sponsorowany